El nuevo rumbo del aprendizaje corporativo

Conclusiones del L&D Global Sentiment 2026

Este año hemos tenido la oportunidad de asistir al evento de presentación para España de la “L&D Global Sentiment Survey 2026”, donde Donald H. Taylor, su principal investigador y uno de los analistas más influyentes en aprendizaje y desarrollo, presentó las conclusiones de la edición más significativa en los trece años de historia del estudio que pilota. El mensaje es claro: el mundo del aprendizaje y desarrollo ha entrado en una nueva fase donde las tendencias que solían ser predecibles dejan de serlo y donde la inteligencia artificial ya no es una promesa futura, sino un elemento estructural del presente.

Formación y desarrollo en entornos corporativos: la IA ya no es novedad, es infraestructura

Uno de los mensajes más potentes que se puede extrapolar de la encuesta de este año es que la atención hacia la inteligencia artificial parece haber alcanzado un nivel de estabilización tras varios años de crecimiento muy intenso. Por tercer año consecutivo, la IA ocupa el primer puesto entre las tendencias globales. Aunque por primera vez desciende ligeramente en porcentaje. Lo cual indica que probablemente ha alcanzado su pico. Sin ser una evidencia de facto, si es una hipótesis de que está ganando presencia en los procesos de formación y desarrollo, aunque con distintos niveles de madurez según el contexto, influyendo de forma directa en cómo diseñamos, entregamos y medimos el aprendizaje en las organizaciones.

Esta evolución sugiere un cambio de fase en la conversación profesional sobre la IA. Se empieza a percibir menos como una novedad y más como una capacidad ya incorporada a muchas conversaciones y usos prácticos, especialmente en personalización, eficiencia y apoyo al diseño. La profesión ya no se pregunta si debe incorporarla, sino cómo hacerlo sin perder calidad, criterio pedagógico, y el criterio profesional y la naturalidad del factor humano

Crece el interés en la personalización, baja la analítica del aprendizaje

Entre las tendencias que más llamaron la atención destaca una paradoja: mientras la personalización continúa creciendo, el análisis del aprendizaje cae con fuerza. En este sentido estos datos parecen indicar que la personalización ofrece resultados visibles y rápidos, con una alta aceptación y una alineación clara con la expectativa actual de experiencias a medida; por otro, la analítica requiere procesos más profundos, implica cambios culturales significativos y demanda un nivel de madurez organizativa que todavía no está plenamente consolidado en muchos equipos.

Este desequilibrio refleja un reto importante: avanzamos rápido en crear contenidos más adaptados, pero todavía de manera lenta en demostrar su impacto real en el rendimiento.

“Demostrar valor”: la prioridad que más crece a nivel global

El criterio que más sube en importancia en todo el mundo es “showing value” (demostrar valor), que alcanza su máximo histórico y las razones son evidentes según el estudio:

Por un lado, la presión por demostrar retorno de la inversión se ha intensificado.
A su vez, las organizaciones exigen evidencias de que cada proyecto formativo contribuye al negocio.
Finalmente, en un entorno donde la IA acelera la producción de contenidos, se vuelve esencial justificar qué aportan diferencialmente los equipos de formación y desarrollo

Este énfasis, lejos de ser una moda, marca un punto de inflexión para el ecosistema de la formación y desarrollo, en el cual cada vez más las grande

Y con respecto a la realidad de aquí: cercanía, microlearning… y una asignatura pendiente

Uno de los aspectos más interesantes fué analizar cómo se sitúa España en el panorama global, poniendo de manifiesto que:

Ocupa el número uno en entusiasmo por la personalización.
El microlearning tiene una fuerza excepcional, muy por encima de la media global.
Estos resultados podrían estar influidos por factores contextuales como los hábitos de consumo formativo, la organización del trabajo o la disponibilidad de tiempo, aunque haría falta más evidencia para afirmarlo con seguridad.

Sin embargo, también se señaló un área de mejora relevante y es el menor peso relativo que, en comparación con otros países, otorgamos a algunas dimensiones vinculadas con el valor y el impacto:

Demostrar impacto, es decir, evidenciar que una acción formativa no solo se ha impartido, sino que ha producido un cambio real. Más allá de medir asistencia o satisfacción, se trata de comprobar si lo aprendido se traduce en mejoras visibles en el trabajo: menos errores, tareas que se resuelven más rápido o un trato al cliente que realmente marca diferencia. Es el paso que convierte la formación en algo que aporta valor y no solo en una actividad necesaria.
El rol de Business Partner aplicado al ámbito de la formación y desarrollo, que implica que tales equipos trabajen junto a las áreas internas para entender sus retos reales antes de proponer un curso. Adoptar este rol significa pasar de “entregar formación cuando nos la piden” a “ayudar a diagnosticar qué necesitan exactamente para mejorar su rendimiento”. A veces la solución es formación… pero otras requieren ajustar procesos, rediseñar herramientas de trabajo o acompañar a los equipos en cambios organizativos.
Soporte al rendimiento: que se refiere a ofrecer ayudas prácticas que permitan aplicar lo aprendido justo cuando se necesita; desde una guía rápida o un vídeo corto hasta un recurso digital que resuelva una duda en el momento de usar una herramienta o ejecutar una tarea. Este soporte actúa como un puente entre la formación y la acción, facilitando que lo aprendido realmente se ponga en práctica y tenga impacto en el día a día.

A esto se suma un aspecto que también condiciona el avance: un mayor temor, en comparación con la media global, a la posible sustitución de puestos por la IA. Esto refleja, por un lado la necesidad de mejorar la capacitación digital, y por otro, comunicar mejor el rol futuro de cuantos se dediquen a la formación y desarrollo.

Cinco grandes desafíos para este 2026

El estudio identifica cuáles serán los principales retos para los equipos de L&D este año. Surgidos de miles de respuestas cualitativas, dibujan un panorama compartido globalmente:

Adopción e integración de la IA de manera responsable y con propósito.
Demostración de valor y evidencia del impacto en el negocio.
Limitaciones de presupuesto en un año donde la demanda formativa aumenta.
Engagement de personas y equipos en un contexto de tiempo limitado.
Redefinición del rol, que evoluciona desde proveedor de contenidos hacia socio estratégico de rendimiento.

De la reflexión a la acción: hacia una formación y desarrollo más estratégica

En conjunto, lo expuesto apunta a que el ecosistema está atravesando un cambio significativo. Y no solo estamos hablando de adaptarse a la IA, sino de aprovecharla para evolucionar hacia un papel más influyente dentro de las organizaciones.

Y en lo que respecta a España, las fortalezas son evidentes (cercanía, personalización, microlearning) pero también existe una enorme oportunidad por delante en conectar esas fortalezas con el negocio a través del dato, el análisis y el acompañamiento consultivo (interno o externo en aquellas empresas sin equipos propios de formación y desarrollo), garantizando que cada acción formativa responda realmente a una necesidad.

Este será, sin duda, un año decisivo. La IA ya está integrada, algunas reglas y patrones previos están perdiendo fuerza. Y nos corresponde interpretar estos cambios con criterio propio y traducirlos en una práctica de formación y desarrollo más conectada con el rendimiento y las necesidades reales de la organización. Como dijo Taylor, “dibujar nuestro propio mapa” hacia una formación y desarrollo que no solo cumpla, sino que impulse el rendimiento y la capacidad futura de nuestras organizaciones.