El nou rumb de l'aprenentatge corporatiu

Conclusions del L&D Global Sentiment 2026

Enguany hem tingut l’oportunitat d’assistir a l’esdeveniment de presentació per a Espanya de la “L&D Global Sentiment Survey 2026“, on Donald H. Taylor, el seu principal investigador i un dels analistes més influents en aprenentatge i desenvolupament, va presentar les conclusions de l’edició més significativa en els tretze anys d’història de l’estudi que pilota. El missatge és clar: el món de l’aprenentatge i desenvolupament ha entrat en una nova fase on les tendències que solien ser predecibles deixen de ser-ho i on la intel·ligència artificial ja no és una promesa futura, sinó un element estructural del present.

Formació i desenvolupament en entorns corporatius: la IA ja no és novetat, és infraestructura

Un dels missatges més potents que es pot extrapolar de l’enquesta d’enguany és que l’atenció cap a la intel·ligència artificial sembla haver assolit un nivell d’estabilització després de diversos anys de creixement molt intens. Per tercer any consecutiu, la IA ocupa el primer lloc entre les tendències globals. Tot i que per primera vegada descendeix lleugerament en percentatge. La qual cosa indica que probablement ha assolit el seu pic. Sense ser una evidència de facto, si és una hipòtesi que està guanyant presència en els processos de formació i desenvolupament, encara que amb diferents nivells de maduresa segons el context, influint de forma directa en com dissenyem, lliurem i mesuram l’aprenentatge en les organitzacions.

Aquesta evolució suggereix un canvi de fase en la conversa professional sobre la IA. Es comença a percebre menys com una novetat i més com una capacitat ja incorporada a moltes converses i usos pràctics, especialment en personalització, eficiència i suport al disseny. La professió ja no es pregunta si l’ ha d’ incorporar, sinó com fer-ho sense perdre qualitat, criteri pedagògic, i el criteri professional i la naturalitat del factor humà

Creix l'interès en la personalització, baixa l'analítica de l'aprenentatge

Entre les tendències que més van cridar l’atenció destaca una paradoxa: mentre la personalització continua creixent, l’anàlisi de l’aprenentatge cau amb força. En aquest sentit aquestes dades semblen indicar que la personalització ofereix resultats visibles i ràpids, amb una alta acceptació i una alineació clara amb l’ expectativa actual d’ experiències a mida; de l’ altra, l’ analítica requereix processos més profunds, implica canvis culturals significatius i demana un nivell de maduresa organitzativa que encara no està plenament consolidat en molts equips.

Aquest desequilibri reflecteix un repte important: avancem ràpid a crear continguts més adaptats, però encara de manera lenta a demostrar el seu impacte real en el rendiment.

"Demostrar valor": la prioritat que més creix a nivell global

El criteri que més puja en importància a tot el món és “showing value” (demostrar valor), que assoleix el seu màxim històric i les raons són evidents segons l’estudi:

D’una banda, la pressió per demostrar retorn de la inversió s’ha intensificat.
Al seu torn, les organitzacions exigeixen evidències que cada projecte formatiu contribueix al negoci.
Finalment, en un entorn on la IA accelera la producció de continguts, es torna essencial justificar què aporten diferencialment els equips de formació i desenvolupament

Aquest èmfasi, lluny de ser una moda, marca un punt d’inflexió per a l’ecosistema de la formació i desenvolupament, en el qual cada vegada més les gran

I pel que fa a la realitat d'aquí: rodalia, microlearning... i una assignatura pendent

Un dels aspectes més interessants va ser analitzar com se situa Espanya en el panorama global, posant de manifest que:

Ocupa el número u en entusiasme per la personalització.
El microlearning té una força excepcional, molt per sobre de la mitjana global.
Aquests resultats podrien estar influïts per factors contextuals com els hàbits de consum formatiu, l’ organització del treball o la disponibilitat de temps, encara que caldria més evidència per afirmar-ho amb seguretat.

Tanmateix, també es va assenyalar una àrea de millora rellevant i és el menor pes relatiu que, en comparació amb altres països, atorguem a algunes dimensions vinculades amb el valor i l’ impacte:

Demostrar impacte, és a dir, evidenciar que una acció formativa no només s’ ha impartit, sinó que ha produït un canvi real. Més enllà de mesurar assistència o satisfacció, es tracta de comprovar si l’ après es tradueix en millores visibles en el treball: menys errors, tasques que es resolen més ràpid o un tracte al client que realment marca diferència. És el pas que converteix la formació en una cosa que aporta valor i no només en una activitat necessària.
El rol de Business Partner aplicat a l’ àmbit de la formació i desenvolupament, que implica que aquests equips treballin al costat de les àrees internes per entendre els seus reptes reals abans de proposar un curs. Adoptar aquest rol significa passar d’entregar formació quan ens la demanen a “ajudar a diagnosticar què necessiten exactament per millorar el seu rendiment”. De vegades la solució és formació… però d’ altres requereixen ajustar processos, redissenyar eines de treball o acompanyar els equips en canvis organitzatius.
Suport al rendiment: que es refereix a oferir ajuts pràctics que permetin aplicar l’ après just quan es necessita; des d’ una guia ràpida o un vídeo curt fins a un recurs digital que resolgui un dubte en el moment de fer servir una eina o executar una tasca. Aquest suport actua com un pont entre la formació i l’ acció, facilitant que l’ après realment es posi en pràctica i tingui impacte en el dia a dia.

A això se suma un aspecte que també condiciona l’avanç: un major temor, en comparació amb la mitjana global, a la possible substitució de llocs per la IA. Això reflecteix, d’ una banda la necessitat de millorar la capacitació digital, i de l’ altra, comunicar millor el rol futur de tots els que es dediquin a la formació i desenvolupament.

Cinc grans desafiaments per a aquest 2026

L’estudi identifica quins seran els principals reptes per als equips de L&D aquest any. Sorgits de milers de respostes qualitatives, dibuixen un panorama compartit globalment:

Adopció i integració de la IA de manera responsable i amb propòsit.
Demostració de valor i evidència de l’ impacte en el negoci.
Limitacions de pressupost en un any on la demanda formativa augmenta.
Engagement de persones i equips en un context de temps limitat.
Redefinició del rol, que evoluciona des de proveïdor de continguts cap a soci estratègic de rendiment.

De la reflexió a l' acció: cap a una formació i desenvolupament més estratègica

En conjunt, l’ exposat apunta que l’ ecosistema està travessant un canvi significatiu. I no només estem parlant d’adaptar-se a la IA, sinó d’aprofitar-la per evolucionar cap a un paper més influent dins de les organitzacions.

I pel que fa a Espanya, les fortaleses són evidents (rodalia, personalització, microlearning) però també hi ha una enorme oportunitat per davant a connectar aquestes fortaleses amb el negoci a través de la dada, l’anàlisi i l’acompanyament consultiu (intern o extern en aquelles empreses sense equips propis de formació i desenvolupament), garantint que cada acció formativa respongui realment a una necessitat.

Aquest serà, sens dubte, un any decisiu. La IA ja està integrada, algunes regles i patrons previs estan perdent força. I ens correspon interpretar aquests canvis amb criteri propi i traduir-los en una pràctica de formació i desenvolupament més connectada amb el rendiment i les necessitats reals de l’ organització. Com va dir Taylor, “dibuixar el nostre propi mapa” cap a una formació i desenvolupament que no només compleixi, sinó que impulsi el rendiment i la capacitat futura de les nostres organitzacions.